Recruter, être recruté : Les nouvelles règles du jeu dans la pharma (partie 2)
Introduction
Le recrutement dans l’industrie pharmaceutique est en pleine mutation. D’un côté, des recruteurs submergés de candidatures qui peinent à répondre à tout le monde. De l’autre, des candidats qui envoient des dizaines de CV sans retour et ne savent pas toujours comment se démarquer. Entre ces deux réalités, un constat partagé : les règles du jeu ont changé, et pas tout à fait pour tout le monde de la même façon. Cette deuxième partie de notre échange réunit un recruteur spécialisé dans la pharma, une responsable RH chez un grand laboratoire, et une étudiante en fin de cursus, pour dresser un état des lieux aussi concret qu’utile.
CV, LinkedIn, entretiens : ce que les recruteurs regardent vraiment
Un CV, c’est avant tout un outil de marketing personnel
La première erreur que commettent de nombreux candidats, qu’ils soient juniors ou seniors, est de traiter leur CV comme un inventaire exhaustif de leur parcours. Or, un CV efficace dans la pharma fonctionne comme une candidature ciblée : il doit mettre en avant les quatre ou cinq expériences qui correspondent précisément au poste visé, pas l’intégralité d’une carrière. Un CV de 14 pages existe encore, et il ne sera pas lu.
Pour les jeunes diplômés, une page suffit largement. Pour les profils plus expérimentés, la difficulté est souvent inverse : ils ont trop à dire, veulent tout montrer, et finissent par noyer l’essentiel. C’est ce qu’on appelle l’overselling, et c’est un piège d’autant plus fréquent que l’expérience s’accumule. La clé reste la même à tout âge : adapter sa candidature à chaque offre, pas nécessairement en passant une heure à tout réécrire, mais en ajustant deux ou trois éléments stratégiques selon le poste.
Pour identifier les bons mots-clés à intégrer, les outils d’intelligence artificielle comme ChatGPT peuvent aujourd’hui rendre un vrai service : en analysant une fiche de poste, ils permettent de repérer rapidement les termes attendus par les recruteurs et d’optimiser sa visibilité dès l’étape du screening.
LinkedIn : la vitrine que la plupart des candidats négligent
Si le CV reste incontournable, LinkedIn est devenu la première porte d’entrée pour les recruteurs qui pratiquent la chasse de têtes. Et pourtant, il est souvent moins bien soigné que le CV papier. C’est une erreur de stratégie : un recruteur consulte fréquemment un profil LinkedIn avant même d’ouvrir un CV.
Deux éléments sont décisifs au premier regard : le titre du profil, affiché juste sous la photo, et la première ligne de la dernière expérience. Ce sont les seules informations visibles dans les résultats de recherche, avant tout clic. Mettre « en recherche d’emploi » ou « nouveau diplômé » à cet endroit, c’est manquer une occasion de capter l’attention. Mieux vaut y inscrire directement le poste recherché, comme « Chef de produits marketing », même si l’on n’occupe pas encore ce rôle. Cela signale une intention claire et permet d’apparaître dans les bons résultats de recherche.
Sur le fond, les mots-clés présents dans le CV doivent se retrouver sur le profil LinkedIn, notamment dans la section expériences et dans les compétences. Plus ils sont nombreux et précis, meilleure est la visibilité dans l’algorithme. LinkedIn est avant tout une base de données, et elle ne fonctionne que si elle est régulièrement mise à jour.
Le parcours d’entretien : entre transparence et respect du candidat
Une fois le CV retenu, le parcours d’entretien peut vite devenir un marathon. Dans les grands laboratoires, trois à quatre étapes sont aujourd’hui considérées comme une norme raisonnable. Certaines entreprises en prévoient davantage, parfois sans prévenir le candidat à l’avance, ce qui génère de la frustration et nuit à l’image employeur.
Le format type comprend généralement un premier entretien avec le manager qui recrute, suivi d’un business case ou d’une mise en situation, souvent réalisée en visioconférence, puis d’un entretien final avec le responsable du département et un entretien RH. Pour les candidats, le conseil est clair : dès le premier contact, poser la question du déroulé complet du process. Combien d’étapes ? Qui rencontrer ? Quel est le calendrier prévu ? Ce type de question, loin d’être indiscret, est perçu positivement par les recruteurs. Il témoigne d’une vraie curiosité et d’un engagement proactif dans la démarche.
Du côté des entreprises, la transparence sur les étapes et un retour rapide après chaque entretien, même négatif, sont des marqueurs forts d’une bonne expérience candidat. Dans un secteur aussi resserré que la pharma, les candidats d’aujourd’hui sont souvent les recruteurs ou les partenaires de demain.
Ce que les candidats attendent aujourd’hui : l’équilibre avant tout
Le télétravail et la qualité de vie, nouveaux critères non négociables
Les attentes des candidats ont profondément évolué. La première question posée en entretien n’est plus celle du salaire, mais celle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La politique de télétravail est devenue un critère de sélection à part entière, parfois rédhibitoire. L’exemple est parlant : un candidat qui avait reçu une offre particulièrement attractive l’a refusée après avoir calculé que le trajet quotidien lui prendrait trois fois plus de temps que celui de son poste actuel, accessible en vingt minutes à vélo.
La norme qui semble s’imposer dans les grands groupes tourne autour de deux à trois jours de télétravail par semaine. Le full remote reste marginal, mais le retour au bureau cinq jours sur cinq est désormais perçu comme une contrainte difficile à accepter, en particulier pour les nouvelles générations. Ce n’est pas tant la présence physique qui est remise en cause, mais son utilisation : au bureau, on vient pour les réunions d’équipe, les échanges informels, les sujets qui ne passent pas bien en visio. À la maison, on enchaîne les tâches de fond et les entretiens téléphoniques. La séparation des usages est devenue une logique de travail à part entière.
Le sens et la mobilité géographique, deux nouvelles exigences générationnelles
Au-delà du télétravail, les jeunes professionnels placent le sens de leur travail au cœur de leurs décisions. Travailler dans la pharma conserve un avantage naturel sur ce point : contribuer au développement de médicaments innovants donne une raison d’être à l’engagement quotidien. Mais cela ne suffit plus si les valeurs de l’entreprise ou les conditions de travail heurtent les convictions personnelles.
La mobilité géographique est un autre point de friction croissant. Des candidats refusent des postes à Paris pour s’installer en province, ou négocient des arrangements hybrides permettant de limiter les déplacements. Une alternante qui donnait entière satisfaction à son employeur a ainsi obtenu de tester un fonctionnement à distance depuis Aix-en-Provence, avec des allers-retours ponctuels à Paris. Les entreprises qui tiennent à leurs talents trouvent des solutions. Celles qui n’en cherchent pas perdent leurs candidats.
Seniors, anonymisation et diversité : les angles morts du recrutement
Les profils expérimentés face à un marché exigeant
La question de l’âge dans le recrutement reste un sujet délicat. Officiellement, les décisions se fondent sur les compétences. Dans la pratique, certains clients de cabinets de recrutement expriment des préférences implicites pour des profils plus jeunes, ou fixent des limites d’âge informelles. Ces pratiques existent, elles sont minoritaires, mais elles sont réelles.
Pour les professionnels de plus de 50 ans, la période autour de 50-55 ans est souvent vécue comme une zone de vulnérabilité. Trop expérimentés pour certains postes, pas encore à l’âge des dispositifs d’accompagnement de fin de carrière, ils doivent redoubler d’efforts pour valoriser leur profil. La solution passe souvent par une forme de « marketing de soi » : mettre en avant l’impact concret de ses missions passées, proposer des formes contractuelles flexibles comme le CDD ou le freelance, et continuer à entretenir son réseau même en poste.
À l’inverse, des profils très expérimentés sont parfois recherchés spécifiquement pour leur connaissance d’un marché thérapeutique ou d’un écosystème médical précis, notamment en oncologie où la maîtrise des interlocuteurs clés et des congrès spécialisés peut faire la différence.
Anonymisation des CV et transparence salariale : deux chantiers en cours
L’anonymisation des CV est en discussion dans certains laboratoires, avec pour objectif de réduire les biais à l’étape du screening. Le débat reste ouvert : pour ses partisans, elle permet de passer une première barrière en faisant parler uniquement les compétences. Pour ses détracteurs, elle ne règle rien sur le fond, puisque les biais ressurgissent inévitablement lors des entretiens en personne.
La transparence des salaires est un autre chantier qui s’ouvre progressivement, sous l’impulsion de réglementations européennes. Elle est accueillie avec un mélange de bienveillance et d’inquiétude du côté des employeurs, mais représente une attente forte des candidats qui souhaitent savoir à quoi s’attendre avant d’investir du temps dans un processus de recrutement.
La question du handicap est également soulevée : l’industrie pharmaceutique, malgré son ancrage dans la santé, affiche encore des taux d’emploi de personnes en situation de handicap inférieurs aux obligations légales, même si la progression est réelle depuis 2019.
Conclusion
Recruter et être recruté dans la pharma aujourd’hui, c’est naviguer dans un environnement où les attentes ont changé des deux côtés. Les candidats doivent apprendre à se vendre avec méthode, soigner leur présence sur LinkedIn, préparer leurs entretiens comme une présentation commerciale et construire leur réseau bien avant d’en avoir besoin. Les recruteurs et les entreprises, de leur côté, ont intérêt à soigner l’expérience candidat, à anticiper leurs besoins en recrutement et à clarifier leurs processus pour ne pas perdre les bons profils en chemin. Dans une industrie qui reste attractive et porteuse de sens, les règles du jeu ne sont pas impossibles à maîtriser. Il faut juste les connaître.
